黔东南企业律师
年末岁初往往是老员工辞工和新员工入职的新旧交替时节，企业在这方面如果处理不好，很容易埋下纠纷的隐患而陷于被动。在此，本律师提醒企业，年末需做好老员工的辞工和辞退工作，年初则需做好新员工的入职工作。在具体操作时需注意以下事项：
一、关于老员工的辞职或者辞退。
几乎每年的年终，总会有一些老员工要回老家过年，而过年后是否还会回来不能确定，所以顺便辞工过年也就成了老员工们常见的做法。作为用人单位，企业在老员工辞工离职时需要注意以下问题和做好相关工作：
1、员工辞工的，首先要让其填写辞工单。辞工单的辞工理由中必须写明因私辞工，如“家里有事”、“回家过年”，绝不能出现“因拖欠工资（加班费）被迫辞工”，“公司违反劳动法规定被迫辞工”等等于企业不利的辞工理由，否则，这些辞工理由一旦正式填写在辞工单或者辞工申请书中，企业就会面临该员工辞工后再以“被迫辞工”为由而向企业主张经济补偿金（以在本企业工作的工龄计算一年一个月的工资），而按照法律规定，员工“被迫辞工”的企业需支付经济补偿金，司法机关基本上支持员工的这一主张。因此，企业须在员工办理离职手续时要特别注意这一问题。
（相关规定：《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”和第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”及“第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”规定）。
2、如果是企业与员工协商解除劳动合同的，须签订相关协议，并且在协议书中确认是员工主动提出解除劳动合同，并明确是否企业需要支付经济补偿金给员工？如需要支付，需明确补偿金的数额及支付时间和方式。如果解除劳动合同的协议中没有这一条款和项目的，将来员工也可能会依照法律的规定向企业提出经济补偿金，员工的主张同样会得到司法机关的支持。
（相关规定：《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”和第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；”的规定）。
3、员工主动辞工和协商解除劳动合同的，须在办理离职手续的当日即时支付尚未发放的工资、奖金、业务提成和约定的经济补偿金，原则上不要拖延，否则，员工在离职后，仍然可以以企业拖欠为由而主张应当发放的工资、奖金、业务提成和经济补偿金的本金，并可以主张本金50%-100%的赔偿金。
（相关规定：《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”）。
4、企业主动辞退员工的，需即时结清全部工资、加班费、奖金、业务提成，并需按照规定支付解除劳动合同的经济补偿金（以在本企业工作的工龄计算一年一个月的工资）。如果没有及时结清，员工就有可能主张尚未结清的工资、加班费、奖金、业务提成的本金及50%-100%的补偿金，并主张解除劳动关系经济补偿金的二倍赔偿金。
（相关规定：《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定）。
二、关于新员工的入职
新员工入职需注意的问题，尽管本律师在之前的企业法律实务中多次有提醒企业，但在这里，我认为还是有必要再次提醒，因为企业在这方面稍微不慎就很容易处于被动的情形。
首先、审查应聘人员的身份。
1、审查身份证的真假，是否持证本人。如果是持假身份证入职的，会给企业带来极大的隐患：一是使用假身份证或者假冒别人身份证办理的工伤、医疗等保险无效，一旦发生工伤保险事故，相关费用包括医疗费和工伤赔偿费用就只能由企业来负担；二是如果该员工居心不良，故意实施了侵犯企业财产和损害其他利益的行为，然后一走了之，企业将很难追究。比如，送货时将企业的货物私自侵吞等等。
其次、要审查应聘人员是否已经年满16周岁。如果该员工没有年满16周岁、未达到法定的就业，企业就属于非法用工，不仅面临劳动主管部门的行政处罚，还会影响到企业的形象和声誉，倘若国外客户验厂时发现有不满16周岁的员工，将会按照使用童工来处理，验厂必然无法通过，这样企业就会失去这个客户。雇佣童工从事超强度体力劳动，或者高空、井下作业，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动、情节严重的，还可能构成犯罪，单位将被处罚金，负责人和直接责任人还将面临七年以下有期徒刑的刑罚处罚。
（相关法律规定：1、《禁止使用童工规定》第二条“国家机关、社会团体 、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满１６周岁的未成年人，”第六条“用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处５０００元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处５０００元罚款的标准，从重处罚”；2、《劳动法》第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”；3、《未成年人保护法》第六十八条“非法招用未满十六周岁的未成年人，........由劳动保障部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。”；4、《刑法》第二百四十四条之一【刑法修正案四】“违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”）。
再次、审查该员工的身体状况是否适应本企业工作。只有身体健康的员工才能为企业很好的工作，为企业创造经济效益，身体健康状况极差的人员除非工作岗位的特殊需要，建议最好不要聘用。所以，新员工入职的第二步就是到正规医院进行全面的体检，体检结果符合企业录用条件的才录用。尤其要注意千万不要因为疏忽大意而将带有传染病的人员录用入职，否则会影响到其他员工的健康。
以上建议仅供企业参考！希望对您的企业有所帮助。
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