一、关于劳动合同签订

法规相关规定

1、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。企业未与员工签订劳动合同的，劳动保障行政部门责令改正。

2、用人单位在劳动关系建立之日起一个月内必须与劳动者签订劳动合同，否则，需支付每月二倍的工资。

3、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

4、劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

相关法律：《劳动法》、《劳动合同法》。

企业实际应对操作

（一）、劳动合同应当签订，但是不一定沿用劳动部门的标准合同，可以另制版本与员工签订。以目前的劳动法规来看，劳动合同不是对员工的保护，而是对企业的保护了，因为，即使没有劳动合同，只要存在事实劳动关系，员工的待遇就得按照劳动法享受，而在企业签订劳动合同而言，则可以通过签订劳动合同来加强管理，利用约定条款来保护自己，建议合同中约定以下内容：

1、乙方同意按照甲方的工作安排加班工作，甲方需支付相应的加班费。---这样可以防止员工将来投诉企业强迫加班的问题。

2、本合同所约定的乙方工作岗位（工种），甲方可根据工作之需要和乙方的实际工作能力，得以调整，包括职务的升降和工作岗位的调换，乙方应当服从。----防止员工就降职、调动岗位而作为辞职主张经济补偿金的理由。

3、本合同所约定的乙方薪资，甲方有权根据公司的经营状况、乙方的工作年限、乙方工作岗位的变动、乙方职务的升降和乙方的工作能力等状况结合公司的规定予以调整，包括调高和调低。----可以防止员工把降薪作为辞职主张经济补偿金的理由。

4、如果企业没有单独的保密合同和竞业禁止合同，亦可在劳动合同中约定保密条款和竞业禁止条款。-----保密约定可以确保企业的商业秘密不外泄，增强企业的竞争力；竞业禁止促使技术人才留在企业，减少竞争对手挖墙脚的机会。

一些老企业原来没有签订劳动合同，现在要签订时，部分老员工怕一旦签订劳动合同后期限届满，企业不再续签也没有经济补偿金，而不愿意签订劳动合同。对此，建议先书面通知（包括公告）不愿意签合同的员工，限期签订劳动合同，否则法律后果由其本人承担，如仍有到期不肯签订的，可视为不愿意继续与企业保持劳动关系，最好再请当地劳动部门到场主持召开会议，做最后动员，再不签合同的，就可以请其办理离厂手续了，这样处理就不会带来员工申诉说企业无力解雇的问题了，当然企业也就无需支付经济补偿金。

（二）劳动合同期限由双方约定，考虑到利于企业管理的因素，建议：

1、普通员工签订较短时间的合同为宜，最好是一年一签，一年内如发现该员工不适合本企业，在期满时不再续聘也不存在企业支付经济补偿金的问题。

2、重要岗位和技术人员最好签订的合同期限长些，一方面可以利用合同留住人才，另一方面也保持了企业的相对稳定，奠定持续发展的基础。

3、在本企业工作满10年以上的员工如要求签订无固定期限合同，除非该员工确实优秀可靠、品行良好，否则最好不要签订，仍然签订固定期限合同为宜，否则，将会带来管理上的困扰。因为，一些品行不良的员工，一旦签订了无固定期限的劳动合同，他就没有危机感，就很可能工作上消极怠工--磨洋工，不服从管理—大错没有、小错不断等等，而此时企业要解雇他的话，如果没有充分证据证明他犯有严重错误，就需要支付一大笔的经济补偿金。

（三）试用期问题，由于试用期内，劳动合同双方都可以随时解除劳动合同而无须承担任何法律责任，所以，企业须针对不同岗位和不同人员决定试用期的长短。一年期的劳动合同因受规定的制约，试用期不能超过一个月，如企业需将试用期定长一些，不妨把试用期加在合同期外，如试用期2个月，合同期不妨定为一年零2个月。

目前，很多企业做法是在一年的合同期内约定长达3个月的试用期，这不合法，但只要员工不投诉就没问题，一旦投诉，试用期就只能按照法律规定的期限确定。

（四）注意假身份证的问题，员工如果是持假身份证或者是他人的身份证入厂，不仅给企业的管理带来麻烦，更重要的是一旦出了问题将很难处理。例如假身份证不能办理工伤保险等，如发生工伤，企业遭受的损失会更大，又如，假身份证员工万一携款潜逃，企业连追查都没办法。最好的处理办法是让其先办理暂住证后再来签订劳动合同。

二、关于劳动合同的解除

法规相关规定

1、协商解除劳动合同的，企业应当支付经济补偿金。

2、员工因病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的；这三种情况企业解除劳动合同需提前30天通知员工，并支付经济补偿金。

3、员工单方解除劳动合同（辞职）的，企业无须支付经济补偿金，除非是因为企业“1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；2、未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的；4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”而迫使其辞职的，则须支付经济补偿金。

4、企业因员工犯有“严重违反劳动纪律或者企业规章制度”、“工作失职给企业造成重大损失”或者“在试用期内”、“犯罪被处罚”而解除劳动合同的，无需提前一个月通知，也无需支付经济补偿金。

5、经济补偿金支付标准：以员工在企业连续工作的年限及其本人工资计算（离职前12个月平均工资），每年一个月工资，不足一年的按一年计算。离职时企业没有支付经济补偿金的，须加付50%作为额外经济补偿金对员工赔偿。

企业实际应对操作

（一）如系协商解除劳动合同，双方须签订解除劳动合同协议书，并且协议书中应当就经济补偿等问题作明确的约定，不要留下后遗症。

（二）员工提出辞工，企业在辞工单上的签字需慎重，最好不要签“同意”字样，以免该员工以双方协商解除劳动合同为由，提出经济补偿金，这类似的案例曾有发生过。最好是签署“准予该员按辞职处理”类似内容。同时员工的辞工理由中，不要让其留下“因公司超时加班、不按时发放工资、不按标准计算加班费”等等表示企业违法而被迫辞工的内容，因为这种辞工理由会导致企业支付经济补偿金的法律后果。另外，辞工单企业需保留好，保留时间应不短于该员工离职时起2个月。曾有员工自己辞工然后将辞工单带走，反过来投诉企业无理解雇，要求经济补偿金而胜诉的案例，企业需警觉。

（三）开除员工，主要是指劳动法第二十五条规定的情形即严重违反劳动纪律和单位规章制度，工作失职该单位造成重大经济损失，严重违法或者犯罪的，以这些理由其中之一以上开除员工的，虽然劳动法规定企业无须支付经济补偿金，但是，如果企业如果没有收集好员工犯错的证据，就很容易输掉官司，这类企业有理却败诉的案例很多，需引起重视。应当收集的证据包括能证明该员工犯错的人证、物证、书证、音像资料，如能得到本人对于犯错事实认可签字文书则最佳。建议企业对员工的每一次处罚，无论是罚款还是警告、记过，最好都要求本人签字，以免将来其矢口否认。

（四）辞退不称职员工，一般而言，不称职的通常以新员工居多，辞退这类新员工，企业即使要支付经济补偿金也为数不多。问题在于老员工的辞退比较棘手，一些企业的老员工，往往采取磨洋工、出工不出力、上班不工作等方法对抗企业，如果企业在合同期内解雇，势必会支出数额较大的经济补偿金，并且还对企业的管理造成一定影响。就此，建议先采取降职降薪处理，让其自动离职，如未能奏效，则合同期满立即让其离开企业。这里须注意一点：降薪后的工资也不能低于最低工资标准，否则这会成为辞职而主张经济补偿金的借口。另外，从利于企业管理的角度出发，对于个别实在太不像话的老员工，企业应当不惜代价立即解雇，免得其他员工效尤。

三、关于最低工资及工资支付的问题

法规相关规定

1、国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，是指正常工作时间即员工每周5天每天8小时所得的工资不能当地最低工资标准，并且该工资不包含企业给员工的福利。

2、支付员工工资低于最低工资的，视情节轻重处以三万元以上五万元以下的罚款。

3、低于最低工资标准支付员工工资的，应当补足低于部分，并向员工支付低于部分总额百分之二百的经济补偿金。

4、深圳市2012年2月1日至2013年1月31日执行的最低工资标准是：1500元/月。

5、工资支付周期不超过一个月，预定工资支付日不得超过周付周期满后的第7日，确有困难的，经员工本人同意，可以延长支付时间。最长时间不超过15日。

6、支付员工工资低于最低工资的，应当补足低于部分，并向员工支付低于部分总额200%的经济补偿金。

7、劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资。

8、停工一个月以内的，按照员工本人标准工资的百分之八十支付；停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。

9、员工患病或非因工负伤的，支付不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

10、用人单位以周、日、小时支付员工工资的，其工资折算按照每日工作八小时、每周工作四十小时、每月平均工作二十一点七五日计算。

企业实际应对操作

1、现时状况：生产企业普遍工作时间为每周1-5白天8小时，晚上3小时，周六白天8小时，以此工作时间，按照最低工资标准再加上加班费，特区外企业每月需支付给一个普通员工的工资总额应当是：正常上班标准工资580元+平日加班费315元（580元/月÷21.75天÷8小时×63小时×1.5）+休息日加班213元（580元/月÷21.75天÷8小时×32小时×2）=1108元，而支付普通员工的含加班费工资基本上是800-900元。这显然是低于最低工资水平的，劳动部门如果来检查，势必通不过。

2、调整新资结构，使之科学合法。事实上，大多数台商企业在员工的支出上，不加班的状况下，是完全能够达到政府规定的最低工资标准的，只不过是因为工资结构不合理或者不合法而反映出支付的工资达不到最低标准，因此，不能再沿用旧的工资表了，工资结构的调整势在必行。如何调整呢？

首先、企业没有义务对员工包吃包住（通常企业对员工包吃包住的费用大约在人民币200-300元），可以把原来在工资表上没有列出来的包吃包住开支列入工资表的基本工资内，然后再在扣项中扣除伙食费、住宿费，这样就可以在没有增加开支的情况下，表现出企业支付员工工资比原来的工资表所列要高出200-300元了，相信这一调整后，绝大部分企业所支付的除开加班费之外的工资是能够达到最低工资的。

其次、原先工资表设计之不合理部分予以更正，比如基本工资项目，原先大部分企业所设定的基本工资都低于最低工资，并以此作为计算加班费的基础，这是不符合法律规定的。劳动法规规定中没有基本工资之说法，只有标准工资一说，我们通常的基本工资应该是标准工资，而标准工资是指员工在正常工作时间（每周5天每天8小时）内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，不包含奖金、津贴、福利和加班费。以此，凡之前工资表没能体现正常上班工资达到最低工资标准的企业，必须予以调整。

再次、低于最低工资和加班费不足额发放市两个概念，可以说低于最低工资是比较严重的违法行为，而加班费不足额发放相对来说要轻很多，具体如何操作？我想这就不需要更多说明了。

3、把未列入工资表的开支转换成工资，是有一定的操作技巧的，操作不当就属违法或者违反劳动合同。A、如原来包吃包住的费用，如果要转换成工资，其前提是----企业的招工文件中不能有包吃包住的承诺文字，劳动合同中也不能有包吃包住的条款。并且将包吃包住费用列入工资后，如果该员工不在企业吃住就不能扣除该项费用；符合扣食宿费的，所扣的额度必须合理，不能过高。B、其它的一些在工资表上没有体现的开支，如企业确实有发放给员工，则可将其列入工资范畴，这样，标准工资就能完全符合法律关于最低工资的规定了。

4、工资支付原则上每月一次，却因困难暂时不能按照规定支付工资，须与员工协商，争取员工的同意延期支付，减少投诉的发生。

四、关于超时加班和加班费支付问题

法规相关规定

1、正常工作时间为每周五天，每天8小时。

2、用人单位由于生产经营需要，延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

3、加班费支付：平日加班支付150%工资；休息日加班不补休的支付200%工资；法定休假日加班未能安排补休的支付300%工资。

4、超时加班的，按照加班人数对用人单位处以每人100-500元的罚款，或按照加班时数每小时10-100元罚款。

5、加班费不足额支付的需向员工支付25%的经济补偿金。

企业实际应对操作

（一）政府相关劳动主管部门对于企业的超时加班问题，相对而言是比较宽松的，一般每月总加班时间在60小时以下，是不会受到查处的，但是如果太离谱（不能保证每周一天的休息）或者员工投诉的话，必然会被查处—--责令整改和处以罚款。前一段时间，就有不少企业因严重超时加班受到处罚。深圳海燕电子厂就超时加班、低于最低工资等问题被罚款高达196万余元，相信大家都有所耳闻。超时加班（超过劳动法规定的每月36小时）是生产型企业普遍存在的问题，严格的来说，这是不允许的，但是很多企业有确实需要员工加班才能完成生产任务，而大多数员工往往也希望能有加班，这样可以多挣些工资，仅仅是极少数员工不同意加班，甚至投诉企业超时加班。就此，企业可让员工签署自愿加班的申请书，以减少这方面的投诉。

（二）合法避免超时加班的措施。

劳动法规定，每天加班时间不得超过3小时，每月不得超过36小时，以此规定，则几乎所有台商企业都存在严重的超时加班的违法行为。解决这一问题主要有五种途径：

1、外包生产，如果计算下来，支付加班费的负担比外发生产的成本还高的话，我建议企业不妨把需加班生产的产品，外发生产，这样是最有效的避免加班问题的措施。

2、内部承包制。对某些生产部门或者生产环节，不妨采取内部承包的形式，把原来的工资和加班费转换成承包费，有效避免加班超时和加班费不足额支付问题。

3、岗位责任制，提高单位时间内的工作效率。不能计件的也不适合综合计算工时的企业，可以采取岗位责任制的方式，规定职工在单位时间内须完成的工作量，增加劳动强度，当然工资也可以适当提高。这样原来很多需要加班才能完成的工作在正常的工作时间内就可以完成了。事实上，很多企业并不是因为订单多得非要加班才能完成不可，而很大程度是因为管理上的原因，导致员工工作不积极，正常上班时间磨洋工，能做完的工作也要等到加班时间来做，从而导致加班时间增多。

4、实行计件工资制度。能够实行计件工资制的岗位尽量实行，因为计件工资不受工作时间的限制，同时，计件工资制度还可以提高工作效率，但是，计件确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

5、综合计算工时。这主要是针对生产时忙时闲的企业而言，综合计算工时的，只要全年的工作时间和加班时间不超出规定就可以了，不受每天工作八小时和加班只能3小时的限制。但是法定节假日上班而不安排休补休的，照样算加班，要按照300%支付加班费。综合计算工时需要向劳动部门申请，办理相关手续。

（三）其它措施，除开以上合法措施外，也有一些企业采取加班不打卡、工资表上不反映加班工资等方式避免超时加班，但这是不符合法律规定的，而且一则需要专人统计某个员工是否加班？加班时间多长？二则如果员工投诉或者被突击检查，企业很可能会受到重罚，因此我不建议企业这么做。

（四）加班费不足额问题的解决

1、如何计算加班费？

按照即将深圳关外实行的580元的最低标准工资计算，每小时工资为3.33元（580元/月÷21.75天÷8小时），比原来480元标准工资时的2.75元多出了0.58元，则平时加班工资4.99元/小时（以前是4.13元，多出0.86元），休息日加班6.66元/小时（以前是5.5元，多出1.16元），法定休假日加班9.99元/小时（以前是8.25元，多出1.74元）。

2、调整工资结构，使之趋于合法。

很多企业的加班费计算和支付不按照《劳动法》规定的标准进行，而导致越来越多的离职员工投诉加班费支付不足，给企业带来了很大的困扰。其实，大部分企业支付给员工的工资总额并不低，主要是由于工资结构不合理的原因，而导致加班费的计算不符合国家标准，解决的方法应当是调整工资结构，比如，标准工资不要定得过高，按照最低工资来确定即可，奖金和职务津贴均可纳入加班费计算，如果是非要支付的津贴等，可另行支付，不体现在工资表上。具体如何调整，可聘请专业会计人员帮助。

3、如何解决管理人员和文员的加班和加班费问题？

通常管理人员和文员的工资总额都比较高，就即使有加班，要做到符合法律规定计算加班费，是比较容易的事情。不过目前很多企业在实际操作上存在不科学，而导致一旦管理人员和文员主张加班费时，就会被判定支付高额的加班费，其原因主要是劳动合同中约定不正确，和工资表的结构有问题。原来我就曾经介绍一个案例，观澜一台资厂一个月薪2000元的业务文员，被解雇后投诉加班费，结果工厂被裁定支付的两个月加班费高达4500余元，不可谓不高，不可谓教训不惨重！！面对这种状况，企业怎么办呢？

首先、从劳动合同开始作手。我们知道，绝大部分台商企业给予文员的工资是固定的，是包含适当的加班费在内的，所以在劳动合同约定的工资不能笼统地写成 “月薪制多少元”，否则就会被认定这个月薪仅仅是正常上班的工资，不包含加班费。如果员工一定要企业在合同中承诺每月的工资额，不妨这样表述“本薪和加班费在内不低于多少元”或者“包干工资多少元，无论是否加班均不增加或减少”，甚至也可以说明无需加班“本公司文员不安排加班，如在正常工作时间内不能完成本职工作而自行在额外时间完成的，不视为加班和不享受加班费”则可以避免主张额外加班费。

其次、文员和管理人员上班可采取不打卡的其他方式记录，在工资表上不要体现出在正常时间外加班的内容，如果一定要体现加班，则工资结构需设计合理，标准工资与加班费总额需等于或大于约定的工资总额。如工资总额3000元，则分解成标准工资580元，余下部分则总计为加班费即可。

五、关于社会保险的问题

法规相关规定

1、用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

2、劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。

3、养老保险按照缴费基数由企业支付8%，员工支付5%；企业不为员工办理养老保险的，员工可追溯2年；因病或者非因工死亡的未保险员工，由企业支付死亡抚恤金、丧葬费、和抚养费共计15个月的所在市职工月平均工资；

4、相关部门对未办理养老保险的企业按照“企业须自接到通知书之日起30日内向市社保机构缴纳养老保险费和滞纳金。滞纳金从逾期之日起，每日按滞纳养老保险费的2‰缴纳。瞒报参保人数或缴费工资、不办理养老保险登记或拒不提供有关资料的，市社保机构应当责令其限期改正；逾期不改正的，可对企业处以50000元的罚款，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以10000元以上30000元以下罚款。” 进行处罚。

5、工伤保险费用全部由企业支付，未办理工伤保险的员工发生工伤事故后，全部赔偿费用由企业支付。有工伤保险的员工发生工伤事故后，企业需负担部分医疗费、工伤停工留薪期间工资、住院期间伙食补助费、5-10级伤残离职员工的伤残就业补助金和工伤医疗补助金共计从7650余元到92000余元不等。

6、不买工伤保险的处罚：用人单位逾期拒不缴纳工伤保险费或者擅自停止缴纳工伤保险费的，由地方税务机关从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金，并可申请人民法院依法强制征缴；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可处以五千元以上二万元以下的罚款。　用人单位瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门或者地方税务机关责令改正，并处瞒报工资数额一倍以上三倍以下的罚款。

7、企业应当为暂住员工办理住院医疗保险、为户籍员工办理综合医疗保险，住院医疗保险费用由企业支付，员工不负担；参加住院医疗保险的具有暂住户口的职工和失业人员，住院基本医疗费用由医疗基金支付90％，个人现金支付10％。

8、员工患病或非因工负伤， 停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。 不满一年的， 为累计十五日;满一年的， 从第二年起每年增加十五日， 但最长不超过九十日。在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

9、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

企业实际应对操作

社会保险这一块基本上属于强制性规定，在实际中如果不想办理，操作起来却是非常困难，不过如果能注意到以下的事项，相信会对企业有些帮助。

（一）关于养老保险

1、养老保险现状及企业支付负担。

就深圳关外企业而言，绝大部分企业员工来是自农村的，基本上是属于深圳暂住户口的流动人口，国家对农村人口的养老保险尚无明确规定，但是农村户籍人口在企业工作的，只要本人有意愿办理养老保险，企业就必须为其办理。目前大部分的企业没有办理养老保险，即使有办理的，也只是限于少数老员工和管理人员，究其原因主要是养老保险给企业的负担太重，按照缴费比例，深圳外企业每月需为每个员工支付120余元的养老保险金，而员工的负担也不轻，每月需支付近80元。

2、关于补办养老保险。

养老保险法规规定，企业没有为员工办理养老保险的，员工在2年内可以要求补办，也就是说，员工最多只能要求补办2年。目前通常是只要员工投诉的，社保部门就一定会责令企业为投诉员工补办2年的养老保险，不投诉则不受理，但是例行检查查出问题，还是要补办的。

3、对于养老保险的办理，企业如觉得负担过重，可想办法做通员工的思想工作，让员工自己放弃办理养老保险的权利，权利的放弃在法律上是允许的，所以只要员工放弃此项权利，社保管理部门也不好追究企业没有办理养老保险的法律责任。通常的做法是让员工签署《放弃养老保险切结书》，基本内容如下：

（二）关于工伤保险

1、工伤保险对企业有利无害，且费用较低，建议企业为所有员工办理工伤保险，以防万一发生工伤事故，也好减轻企业的负担。

2、对刚进厂尚未来得及办理工伤保险的员工，最好不要安排起到生产线等发生工伤事故可能性较大的岗位工作。应聘人员的试工要特别注意安全，否则发生工伤事故，其法律责任还是由企业来承担。

办理工伤保险时注意甄别身份证的真假，因为假身份证办理的工伤保险，一旦发生工伤事故，社保部门将会拒绝赔偿，这样就加大了企业的责任。

3、预防和减少工伤事故的措施：第一、确保工厂的机器设备符合国家安全标准，消除机器设备本身带来的安全隐患；第二、做好员工上机操作前的培训，只有培训合格才能安排上机操作；第三、严格执行机器操作规程，对违规操作的员工，即使没有发生工伤事故，也要严厉处罚；第四、加强安全生产的宣传教育、强化员工的安全生产意识；第五、合理安排生产时间，不要让员工超负荷、超疲劳工作。

4、工伤事故发生后的处理

就此本人原来的专门有《企业工伤处理操作实务》讲座资料发放，这里不再详述。这里仅强调几个问题：

A、事故发生后，须在24小时内通知社保部门，并在规定的30日时间内向社保部门申报工伤认定，如超过此时间，则法律后果由企业承担；

B、医疗终结后，及时申请劳动能力（伤残等级）鉴定，以减少工伤停工留薪期间的待遇承担；

C、劳动能力鉴定结论出来后，如果员工不上班的，企业可以不支付工资；

D、5-10级伤残的员工离职的，其一次性就业补助金和医疗补助金由企业支付，但可以协商确定支付金额，协商不成的，如企业认为完全按照规定支付不能承受或者从利于企业的管理考虑，则让员工去申请仲裁、诉讼，待法院通知付款式再支付。

（三）关于医疗保险

医疗保险也属于强制保险之一，纯属企业的义务，因此建议企业办理，不过目前深圳实行养老保险和医疗保险一起捆绑办理，很大程度的制约了医疗保险的办理，目前要企业百分之百的办理养老保险和医疗保险，是不很现实的。因此，对于没有办理医疗保险的员工患病或者费因工负伤的医疗费用承担问题而发生的劳资纠纷也越来越多，企业不得不面对。以下关于没有办理医疗保险的一些实际操作方法，希望对企业有所帮助：

1、重视员工入厂前的健康检查。招聘员工时，对于符合录用条件的人员，现不忙办理入厂聘用手续，让该员到企业指定的医院进行全面的健康检查（费用可让被检查人员自行负担），并确认没有疾病后，再正式聘用办理入厂手续。检查的项目中，特别不要遗漏乙肝病的检查，否则万一有这样的病例进厂，不仅处理其本人比较麻烦，更重要的是会有传染之虞。

2、注重工厂环境卫生，尤其是伙食的卫生，以免职工因为工厂的卫生条件的问题而染上疾病。

3、没有买医疗保险的，员工生病住院治疗的费用之90%须由企业承担。因此，有条件的企业不放为员工购买商业医疗保险，一旦员工生病住院，相关医疗费用由保险公司支付，也可以减轻企业的负担。

4、发现员工有重大疾病，最好是与其本人或者亲属协商处理，如能一次性解决医疗费和终止劳动合同的问题则最佳，疾病住院治疗费用是无底洞，一次性解决会省掉很多开支。协商不成的，最好企业先终止劳动合同关系，让员工去申请仲裁，这样下来的赔偿结果，会比保留劳动关系、报销医疗费用、支付医疗期间工资要少很多。

5、按照医疗保险的规定，员工自伤或者被他人非法伤害而产生的住院医疗费用不属于医疗保险负担的范围，也就是说，如果企业有这类情况发生，只要从人道的立场给予适当的补助就行了，可以不负担医疗费用。

以上讲座内容仅供企业内部参考，请勿外传！